FUERO DE MATERNIDAD

Un importante avance en materia de derechos humanos y seguridad social, es el FUERO DE MATERNIDAD. Consiste básicamente en una protección que la ley proporciona a una mujer trabajadora que se encuentra embarazada, para que no sea despedida en tanto dure su estado; y le confiere, además, otras prerrogativas. Esta figura permite el desarrollo y eficacia de algunos mandatos constitucionales que amparan a la mujer, al hijo y a la familia (Arts. 11, 25, 42, 43, 44 y 53 de la Carta Política).

El FUERO DE MATERNIDAD protege a la trabajadora desde el momento en que ésta comunica su estado de embarazo al empleador, cumpliendo con unas formalidades legales: presentando una certificación médica sobre su condición de gestante, fecha probable de parto e indicando el día en que debe comenzar su licencia de maternidad.  La finalidad de este requisito es que el empleador esté enterado precisamente de que la trabajadora como consecuencia de su maternidad, queda ya amparada por un fuero que le otorga la ley; y por lo tanto, tenga en cuenta los derechos que se derivan de ese fuero y también para que adopte oportunamente las provisiones necesarias para cuando entre en vigor la licencia correspondiente.

La LICENCIA DE MATERNIDAD, por cierto, es una de las prerrogativas que la legislación laboral colombiana confiere a la trabajadora en virtud de su embarazo.  Consiste en un permiso remunerado de 14 semanas, durante el cual la trabajadora podrá descansar de los trabajos de parto o recuperarse de la cesárea, según sea el caso, pero especialmente para que pueda compartir con su hijo neo nato durante esos primeros días de vida. La trabajadora puede entrar a disfrutar de su licencia de maternidad a partir de la fecha de parto o desde las 2 semanas anteriores a la probable fecha del mismo, según recomendación médica.

Consecuente con la licencia de maternidad, una vez ésta concluye, la trabajadora también tiene derecho a un DESCANSO DE LACTANCIA durante los primeros 6 meses de edad del bebé. Es así como el empleador está obligado a conceder a la trabajadora 2 descansos de 30 minutos cada uno dentro de la respectiva jornada para que amamante a su hijo. Para efectos prácticos, el empleador y la trabajadora pueden convenir la forma en que se hará uso de los permisos sin que genere interrupciones en detrimento de la actividad laboral. Respecto a tales permisos, el empleador no puede aplicar ningún descuento salarial.

El FUERO DE MATERNIDAD, propiamente dicho, aparte de los derechos que se le otorgan a la trabajadora, se traduce jurídicamente sobre todo en una prohibición de despido a favor de aquella. En efecto, como lo ha estipulado el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo del embarazo o lactancia. Por lo tanto, el fuero de maternidad ampara a la trabajadora durante un lapso que abarca su período de gestación y los 3 meses siguientes al alumbramiento.

Ahora bien, si un empleador desconoce la norma y despide a una trabajadora cobijada por el fuero de maternidad, deberá pagarle una indemnización equivalente a 60 días de salario más la remuneración por las 14 semanas de de licencia si no la hubiere tomado. Igualmente la trabajadora tiene derecho al pago de la indemnización por despido injusto de conformidad con el artículo 28 de la ley 789 de 2002.

De lo anteriormente dicho, sin embargo, surge una inquietud: ¿Qué sucede en caso de que la trabajadora amparada por fuero de maternidad, incurra realmente en cualquiera de las causales de terminación del contrato de trabajo? ¿Debe soportarla el empleador en perjuicio de la empresa? Por supuesto que no. El legislador ha previsto que cuando se configura una causal de despido por parte de la trabajadora, el empleador puede finiquitar unilateralmente el contrato laboral pero con autorización del Inspector del Trabajo. Para obtener dicha autorización, el empleador debe demostrar que la trabajadora ha incurrido en alguna de las causales para el efecto. Del mismo modo, el Inspector del Trabajo, antes de resolver el asunto, debe escuchar los descargos de la trabajadora y practicar las pruebas necesarias, garantizándole a ésta el debido proceso y el derecho a la defensa.